Quais os requisitos para que a punição disciplinar seja válida?

Ao trabalhar com pessoas deve-se ter em conta que transgressões às regras da empresa pelos empregados eventualmente ocorrerão e é importante que o empregador aplique uma das punições previstas na lei trabalhista (advertência, suspensão e demissão), cujas hipóteses estão expressas na CLT.

A advertência serve como uma forma de sancionar e alertar ao empregado que a prática de eventual conduta reincidente poderá decorrer a aplicação de sanção mais grave.

De outra forma, a suspensão disciplinar é a medida aplicada pelo empregador ao empregado que não cumpre um dever ou reincide em uma ação faltosa.

E a demissão é a punição mais severa aplicada ao empregado quando a conduta faltosa é reincidente ou o ato praticado é extremamente grave.

Para que a punição disciplinar aplicada seja válida, a conduta faltosa do empregado precisa obrigatoriamente:

1. estar prevista na lei, caso contrário o empregador não poderá puni-lo;

2. ter aplicação imediata, ou seja, logo após a conduta faltosa ser aplicada a sanção legal;

3. ter sido a causa da aplicação da sanção e não outra conduta ou pessoa da equipe causado o ato faltoso;

4. ser proporcional a sanção aplicada, nem mais, nem menos, deve levar em conta o histórico do empregado, a gravidade do ato faltoso e a severidade da punição;

5. ser igual a dos demais membros da equipe que também foram punidos pelo mesmo ato faltoso;

6. ser penalizada apenas uma vez, é proibida a dupla penalidade;

Portanto, para validade da punição aplicada ao empregado, o empregador deverá respeitar essas seis regras, sob pena de ser anulada pelo Poder Judiciário se considerada ilegal a utilização da punição.

A recusa do empregado de assinar a advertência e a carta de suspensão não é ato faltoso, o mesmo tem direito de se recusar a assinar. Diante disso, o empregador deverá convocar duas testemunhas para terem ciência da advertência ou suspensão do empregado em questão e assinar o rodapé do documento.

Em suma, cada caso exigirá uma análise cautelosa e orientação jurídica específica, sendo indicado que o empregador tenha sempre uma assessoria jurídica para evitar o uso indevido das punições (advertência, suspensão e demissão) que pode refletir em uma ação trabalhista por parte do empregado.

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